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　　21世纪是一个国际国内教育、科技、经济竞争异常激烈的世纪，是一个经济全球化和社会生产、生活方式多元化的世纪，也是一个在“和平与发展”主题下，新情况、新矛盾和新问题层出不穷的世纪。高等学校担负着培养高级人才,推动科学与技术,促进社会文化发展的任务,对一个国家和民族的强盛,具有不可估量的作用,但把一所高等学校管理好,是非常复杂和艰巨的。高校管理是一种系统工程，内部的人、财、物、事、时间、空间、信息各要素都必须有机配合，协调运行，其中高校管理队伍的精神面貌和业务素质是影响高校管理效能的最重要的因素。众所周知，建设一流的高校离不开一流的师资队伍和一流的管理队伍,两者相互依存,缺一不可。高校管理队伍是实现高校组织目标的重要力量。

　　美国著名的管理学家哈罗德孔茨说，管理人员的职能活动就是“创造一种良好的环境，使人们能够以最短的时间、最少的资金和原材料以及最大的个人满意度来实现群体目标，或使人们能够利用现有的资源尽可能地达到预期的目标”。因此，管理人员的活动是一种有目标、有效益的活动，也是一种与内外部环境密切相关的活动。同样，管理的计划、组织、人事、领导和控制等职能是一个动态的运行过程，任何与组织有关的社会变革、科技创新、观念转变都必然影响组织的管理过程，因而也必然影响组织管理者。高校管理队伍是高校组织使命的直接承担者，是一所学校能不能正常运转和快速发展的决定性因素。高校管理队伍只有认清形势，按照时代发展的要求，自觉把握好教育、科技、经济和社会发展的规律，坚持教育创新、深化教育改革，才能在高水平上实现现代高校的功能。建设一支稳定、精干、高效的管理队伍，是当前保持高校稳定、保证高校各项工作得以顺利进行，特别是保证高校内部管理体制改革的稳定而实施的一项重要而紧迫的任务。当前高校管理人员不稳定的状况在高校中普遍存在。因此，探讨解决这一实际问题的途径和方法是高校人事工作的一个重要课题。

　　管理是一门科学，也是一门艺术，其实质是为使人们达到既定目标而进行的一种有目的的活动过程。与政府的行政管理工作相比，高校管理工作更有其自身的规律性和特殊性，充分认识和掌握这些规律是提高管理水平和工作效率的关键。在高校，教学、科研是重中之重。教学及科研人员是高校的主要群体，衡量一个高校的主要标准，是看教学和科研两方面的成果，所以高校必须搞好教学、科研工作，这也就使教学科研人员理所当然的成为高校的“重点”群体。而管理工作，是辅助性的工作，不被一般人重视。同样，也得不到领导的重视。在某些学校，甚至就有这样的说法，“教学、科研干不了，去当干部做管理工作”。在某种程度上，除得不到重视外还会受教学、科研人员的冷视，使其产生一种失落感。

　　从认识上看，高校普遍对管理工作和管理干部缺乏应有的关注，认为管理工作“人人都能做，人人都会做”；从来源上看，管理干部大多是直接留校的高校毕业生，也有专业技术岗位转岗的。这些人多数为非管理专业，一般都没有系统地学过高等教育理论、管理学知识等，不具备现代管理岗位的合理知识结构。而在学校的人才培养规划中，对管理人员的培养、进修和提高上都缺乏有力措施，管理人员难以得到进修提高的机会和渠道，因而导致管理队伍整体业务素质长期不能得到提高。这种氛围使得管理者缺乏职业归属感和自豪感。当前高校管理人员多，来源复杂，结构不合理，整体素质参差不齐，缺乏专业的管理知识和系统的教育学理论。在具体的管理工作中，普遍存在着重使用轻培养的现象。一方面由于管理工作的纷繁复杂，管理干部没有时间、也没有条件进行专门的进修提高；另一方面由于领导者的片面认识，认为管理工作只要按部就班地做好各项工作就行，没有正视管理工作本身的特性，轻视了对管理干部系统的培养。

　　目前，许多高校在实际管理工作中，处级干部作为高校中层领导，享有一定的权力。在这种权力欲望的驱使下，竞争处级岗位的干部比较多，甚至一些教授、副教授也竞相参与中层领导岗位的角逐。而科级及其以下干部由于工作任务重，大都少有精力从事教学和管理研究，难以出成果，因而竞争能力相对较弱。由于在提职晋升方面长期等待无望，不仅现有的科级及以下管理干部人心思走，频繁更换，而且自愿投身于这一层次的人越来越少，造成高校管理干部队伍结构失衡，甚至低层出现断层。

　　随着高校办学规模的不断扩大，维持学校运行的工作日益繁杂，管理的内容由为教学科研服务扩大到学术性事务，管理的职能从计划、安排转变为协调控制和决策。在开放办学的独立实体型高校,管理人员还承担着同市场直接接触和联系其它社会组织的任务。因此，必须有一支专职管理队伍来承担这些工作。长期以来，高校管理队伍的建设一直被忽视。人们在观念上存在着误区，认为高校管理只是处理事务性的工作，忽视了其作为一门科学所包含的价值。观念决定着行为取向，由此带来的是对高校管理人员工作的不重视，对他们的职业发展的不重视。高校管理人员也由于社会地位不高，职业发展前景渺茫而人心不稳。高校管理人员是除教师外学校职工组成的又一重要组成部分。高校职工组成中规模较大的两支队伍是教师队伍和管理人员队伍，两支队伍相辅相成，缺一不可。但是，在实际工作中，在处理两大群体的关系问题上，总是有些矛盾，其政策大多做不到一视同仁，基本上是向教师倾斜。高校以教学为主，教师为重中之重，但过于“偏心”就会影响管理人员的工作积极性。究其根本原因，是管理人员的基本需求得不到满足，产生心理失衡，从而削弱其工作主动性和积极性，继而产生不稳定情绪。

　　近年来，随着高校扩招，各高校都高度重视教学质量，把教学工作放在突出位置，“一切围绕教学，一切优先教学”。与此相应，各高校采取措施，增加投入，加大教师队伍的建设力度，取得了较好的效果。相对于教师队伍的高度受重视，高校的管理队伍在高校处于一个比较尴尬的地位。长期以来，由于高校的特殊性，在高校里一直存在着轻视管理工作的偏见。具体表现在：第一，从事管理工作的人员待遇偏低，特别是近几年，随着高校分配制度的改革向教学大量倾斜，管理工作人员的待遇更是远远低于教师的平均水平；第二，年轻的、学历和职称高的人员，认为管理工作没有前途而不愿从事管理工作。即便有些从事管理的高学历、高职称者，则都是教学、管理双肩挑，甚至是教学、科研、管理三肩挑，很难把全部精力投入到管理工作中；第三，专职的管理人员年龄偏大，或学历偏低，管理水平也较低。高校的教师随时可以去脱产进修学习，或攻读学位，而管理人员是没有这种机会的，或者机会很少，造成管理人员的学历很难提高，而这种低学历的现象，不仅降低了管理工作的科学性和在高校中的地位，更直接影响到了教育质量的提高。

　　第一，“传统办公方式下高校管理机构的臃肿和庞大，层级的众多，机构的重复设置从而导致工作重复，职责难以分清，多头管理造成矛盾丛生、内耗不断”。这种小而全的机构设置导致了管理工作胡子眉毛一把抓，管理人员整天忙于应付行政事务，很少总结提高，日复一日，年复一年，使得管理者很难把精力放在教学和科研的管理工作上。第二，管得过多过细，又让管理者经常陷入权力的欲望中，而忘了“管理”就是“服务”的主要特征，严重影响了工作效率。第三，多年的校园文化积淀及用人考核标准，养成了管理人员“不干不错，多做多错”，明哲保身的消极态度，只注重完成领导交办的任务，不会主动考虑如何采用先进的方法，提高管理效率。

　　新时期的高校管理队伍建设，必须祛除“推、挡、淌”的应付，从“老黄牛、守摊型”向“开拓型、复合式”转型，以马列主义、思想、理论和“三个代表”重要思想为指导，按照科学化、民主化、制度化的改革方向，打破以往的单纯由党委决定的自上而下的干部任用旧体制，引入干部自愿申报、公开竞争的自下而上、上下结合的新机制；打破少数人决定干部的过度集中和神秘化的工作模式，扩大干部任用问题上的民主；打破干部职务“终身制”，实行干部任期制和淘汰制，最终形成干部能上能下、能进能出，有利于优秀人才脱颖而出的新的干部任用机制。管理队伍不稳定的原因是多方面的，最主要的还是管理人员自身利益的劳动价值得不到承认，劳动成果得不到认可。要解决这个问题，可采取以下措施。

　　一流的高校，固然要有一流的师资队伍，但也要看到建设一支精明强干，熟练掌握和运用高等教育规律的专业化管理队伍，也是办好一所大学必不可少的条件。一所大学如果没有一支好的管理队伍，即使有再好的教师队伍也很难创出水平，就像学校的两个轮子，缺一不可。因此，我们要转变观念，重视管理队伍建设，敢向管理要质量、要效益，关键在于有一支高素质、高水平的管理队伍。各级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。要建立严密、高效的学校管理组织体系、建立科学合理的内部管理制度、培训机制和考核机制。要关心管理工作者的生活、健康等实际问题。要强调行为规范、强调集中、强调纪律、强调团结，特别是要强调团结。

　　现代文明有三大支柱：科学、技术和管理。学术与管理是高校持续、健康发展不可或缺的两大车轮。没有一流的组织管理，决不可能形成一流的办学水平。学校发展步伐越快，管理越显得重要。加强对管理队伍的培养教育，在不断改革干部选拔方式的同时，加强对管理队伍的培养教育和日常管理，以不断提高管理队伍的综合素质，适应形势和任务的要求。一是加强基本理论的培训教育，不断提高管理队伍的政治素质。二是支持管理队伍进行教学科研和管理工作的研究。三是鼓励管理人员进修学习，不断提高管理队伍的业务水平和学历层次，以适应社会的需要。

　　高校管理人员大多数是青年人，他们正处于事业发展、自我表现的时期，因此很注重组织和他人对自己的评价。所以，建立完善的考核制度和科学的激励机制对调动管理人员的工作积极性，提高管理人员的创造性相当重要。解决管理人员最为关心的职称问题，使管理人员与教学、科研等其他人员在一个起跑线上。要根据各高校的特点，在调查研究的前提下，制定一些相关政策，确定管理工作的专业性，设立相应的管理系列专业的技术职称。坚持以德、能、勤、绩、廉作为考核干部的标准和尺度，以个人公开述职，群众评议作为考核干部的方法。在总结以往考核经验的基础上，要积极探索考核的新形式，即对不同干部实行不同的考核方式。科学的激励机制是调动管理人员工作积极性的有效措施，这样就会使管理人员工作积极性和创造性得到最大限度的发挥。

　　要通过管理体制改革，打破论资排辈，实行竞争上岗，形成“能者上，庸者下”的正确用人导向，打开干部能进能出，职务能上能下，待遇能升能降的用人新局面，促使年轻的优秀干部脱颖而出，使广大管理干部走出长期“熬年头”、等机会,被动服从组织安排的心态，能像教师一样把握自身发展的主动权，自主选择喜爱的管理岗位，主动展示自己的才华。同时，要疏通管理干部成长、分流渠道，给予管理干部充分的发展空间。要允许年轻管理干部在工作几年后自我选择今后的发展方向，对回到教学科研岗位的人员，提供学习进修机会。对于有志于管理的干部，特别是对学生政治辅导员、党务工作者，要制定相应优惠的晋升政策，大胆提拔使用，使其待遇略优于从事专业工作的同龄人员，消除他们工作的后顾之忧，激发他们的工作热情，使他们对自己从事的事业充满信心。